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11.222017
学历在HR眼中究竟有多重要?听听资深HR是怎么说

来源:未知 发布日期:2018-06-08浏览次数:

张雪峰在《演说家》中说,“世界五百强企业都说学历不重要,可是如果你不是名牌大学毕业,他们不要你!”

学历在HR眼中究竟有多重要?听听资深HR是怎么说的

《芳华》中小萍每天苦练舞蹈,可最终只在别人有崴脚时才能被人想到。她天天练舞练到混身是汗,别人不知道她的能力吗?可是关系处不好,抱歉,你只能做替补,舞姿再好也只能孤芳自赏。

你说你会开车,请你先拿驾照。

驾校学的那点东西,找个会开车的带,几天就能练会。

可是还是需要有驾照。

尽管开车好不好和驾照毛关系都没有。

在HR的眼里,简历都是985,为什么还要考虑二本简历呢?

————————各位,我当然知道能力的重要。可这里的视角是在HR眼中。

去清华北大招聘的是什么企业?

来我校(某二本)招聘的是什么企业?

你说你有能力,可在HR眼中,一群人都说自己有能力,说自己不一样。可怎么分辨?

工作能力很重要,我当然知道。可你得要先找到个工作吧?得先找到工作吧?

连工作都找不到,哪来的工作经验?我爹又不是行长,也不是CEO。我哪来的工作能力。

是金子总会发光?可是真金你在地摊上卖也卖不出好价钱。而掺假的黄金在商场也能卖出真金的价格,之前有报道过某珠宝店等一系列品牌黄金均有掺假。

学历在HR眼中究竟有多重要?听听资深HR是怎么说的

罗振宇之前说,又一个人拿着挖耳勺对他说这个可以改变世界,罗振宇评价这个人为:疯子。

而没有高学历的我们在对HR说自己能力时不就像他一样的本质吗?只是程度不一样而已。

毕竟在中原地带每年80万考生中仅有不到一万的985学生。其他79万学生不厉害吗?厉害的,可筛选成本呢?既然有现成的985学生,何必费那个成本呢?

身为一个已经“骗”了三年人的HR,看过的简历没有5万也有3万(没夸张,我们公司招聘需求真的有这么多大),自己也经历了从“勤快”到“懒惰”,从“积极”到“消极”的过程转变。

学历在HR眼中究竟有多重要?听听资深HR是怎么说的

刚毕业还是个小透明的时候,简直心比天高,以至于我第一家在的那个分公司,到现在他们在用的结构化面试、无领导小组面试的题库,都还是我出的。那个时候,我很在意自己的工作成果,能否通过有效的几轮笔试面试,选到适合岗位的人才,怎样去优化流程,提高效率,都是我在思考的问题。我不愿意用学历把人都卡掉,我相信哪里都有金子,那个时候我的原则是,只要简历不是稀烂,我都会给个机会来见一见,万一他有料呢?

第一个转折出现在我入司3个月的时候,第一次向领导汇报校园招聘成果,前期我精心筛选了将近20个毕业生,自认为在基本素质、面试表现方面都没问题,待到领导一点头,我就发offer庆功了。然后估计大家也猜到了,汇报前我的材料是要给领导先看的,在我汇报前,领导直接把我的汇报人数减到了拟录用7人,备用3人。没错,10个全是985/211,丝毫没有问过我其他人的表现如何,素质亮点在哪。我能怎么办?争辩啊,据理力争啊。为什么把我两三个月的成果就这么否定了,如果你们真的是择优录取的话,是不是应该先听听我的意见,谁表现好、谁表现不好、谁的优势劣势是什么、在学校的活动、实习经历什么的 。没有,这些都没有,直接就学校档次,全给我卡死了,抗辩无效。

有了第一次,当然就有第二次、第三次、第N次。我对面试和经历的重视,不仅没有得到领导的肯定,得到的评价反而是工作不得要领。在领导眼里,高学历、好学校,就意味着在优秀的概率上,他就高于低学历、一般院校,明明公司简历库里不缺这种大概率优秀的人才,何必要去浪费时间从优秀率较低的人里去寻找。

在一次又一次的“对抗”中,我发现我自己竟然渐渐接受了这个观点。我原来有时间面试所有的人,是因为我是小透明,我不用干别的事,我可以一门心思的去发掘人身上的一些特质。随着自己工作时间增加,身上承担的责任越来越多,我没有那么多时间去挨个发掘候选人的素质,我需要一种能够在单位时间内获取更多合适人的手段。好了,听到这里,大家是不是知道我下面想说什么了,我开始在实际工作中慢慢重视起了学历学校。我到现在都不否认,什么样的学业背景都有优秀人才,有些人可能真的只是不擅长考试而已,但是,好学校里,这个学生能接触的老师、同学、学术培养、活动层次,都是高于一般院校的,在这样的环境中,培养出来的人,优秀的概率,是要比一般院校高的多。顺着这个思路延伸的到社会招聘,好学校的人进入了好公司,好公司内部的培养体系更完善,流程更规范,接触到的面也更好一些,这是一个逻辑很通顺的循环。

再后来,我调到了上一级公司,依旧是负责招聘,不同的是,我除了要管我本级的招聘,还要统筹和审批下级分公司的招聘。在这个背景下,我能具体深入到每个人的面试中花的精力就只会更少,我更多的依靠招聘工具、外部猎头、以及看这个人的学历和工作背景,来形成经验的判断。

什么是一个人的能力?能力是解决问题的水平。我作为一个统筹大几千人公司招聘的HR,我要解决的问题是,如何在金融业离职率高企的情况下,保证公司员工队伍数量和素质的双“不下降”,而不是某个候选人是否适应这个特定的岗位。朋友换位思考下吧,看看我一个HR思路的转变历程,可能你会有点感觉。

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